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近年來，煤企“工人崗”、“管理技術(shù)崗”問題越來越多，從工人身份難以跳脫到選拔考試門檻定制，從入企身份多方限制到僵硬的管人用人機(jī)制，職工發(fā)展路徑越走越窄、身份認(rèn)定難以跳脫的情況比比皆是。
筆者了解到，很多煤企的職工一旦以工人崗身份入職，接下來的三四十年都無法晉升，只能以初入職的身份享受退休待遇，名副其實的“一眼望到了頭”。
存在這些問題的原因是多方面的。煤企選才的難題既來自政策制約也來自企業(yè)內(nèi)部干擾，從政策制約來說主要表現(xiàn)在選才標(biāo)準(zhǔn)不能自主、崗位設(shè)定需要層層上報、一些硬性規(guī)定更新慢難以符合當(dāng)前發(fā)展等等；從上層干擾來講主要表現(xiàn)為職務(wù)性干涉過濫、上下級關(guān)系網(wǎng)過多、對具體崗位了解不透等一些隔霧看花或主觀性、一刀切的問題。
官僚主義在人事管理領(lǐng)域的滲透，讓一些擔(dān)當(dāng)實干，但是“硬身份”不夠的職工苦不堪言，更讓一些人員把寶貴的時間和精力花在拉關(guān)系、找門路上。當(dāng)“身份定制”、“特殊門檻”越來越多時，潛心鉆研者就可能越來越少，安心工作者也會越來越少。最終導(dǎo)致?lián)?dāng)精神的喪失,毀掉一批原本心氣足、愿奉獻(xiàn)的崗位人才。
“人才”終究是能夠滿足企業(yè)需求才能以此稱之。從根本上來說，職工對于單位選人用人的真正期待是公平公正、以實績論，不斷拓寬渠道、探索創(chuàng)新，走出一條更為純粹的選拔道路，將干事創(chuàng)業(yè)作為自己的價值標(biāo)準(zhǔn)。如果名實不符、德不配位、難以服眾，則可能招致多方聲討。企業(yè)健康的選用人舉措應(yīng)當(dāng)兼顧公正實用與企業(yè)效益，正確的人力管理邏輯也需要與正確向上的價值導(dǎo)向相結(jié)合。
現(xiàn)實中，我們能夠看到一些單位已經(jīng)在人事管理改革中取得了突破。諸如政府部門、事業(yè)單位把宏觀管理與單位用人自主權(quán)相結(jié)合，民營企業(yè)用賽馬不相馬的方式打破身份門檻限制；探索分類招聘，強(qiáng)化聘期考核，形成競爭激勵機(jī)制等配套舉措，已形成一整套成熟有效的選用人模式。甚至很多企業(yè)部門都以此實際證明了員工發(fā)展?jié)摿εc入職身份無關(guān)、與門檻限制無關(guān)，也正面說明了讓用人單位與供職職工雙向選擇方式的一種成功。
在這種良好的輿論氛圍下，引導(dǎo)煤企內(nèi)部職工釋放更多正能量，煤企管理者責(zé)無旁貸。上級部門帶有天然的話語權(quán)，制度定制更具有導(dǎo)向?qū)傩?、輿論屬性，因此，無論是政策制定還是門檻選擇，都應(yīng)該在用人單位的真正需求之上追求企業(yè)效益的最大化，以此讓干部職工成為制度規(guī)范的守護(hù)者、政策制定的擁護(hù)者，讓選人用人機(jī)制駛?cè)胝_的價值航道。
再精心打造的條條框框，也不過是上級部門“霧里看花”研究出來的一套規(guī)則，這套規(guī)則的本質(zhì)是流程管控，也是紀(jì)律管理。人才真正的價值最終還是落腳在日常工作中，體現(xiàn)在日復(fù)一日的方方面面。
作為煤企上級管理部門，不僅要走出辦公室，認(rèn)真尋找制約下屬企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)活力的根本原因，更要從實際回報上加強(qiáng)對人才的引領(lǐng)和吸納，真正心貼心、面對面地了解人才期盼與單位需求，盡可能地通過適當(dāng)?shù)倪x用人政策增強(qiáng)人崗匹配度，把好鋼用在刀刃上，讓專業(yè)的人能干上專業(yè)的事，避免選出來的用不上，能用上的進(jìn)不來的尷尬處境。
總而言之，人才因事業(yè)而來，事業(yè)因人才而興。從“負(fù)重管理”到“自主培育”，從“遠(yuǎn)程遙控”到“人與事興”，需要一個企業(yè)上下級協(xié)同發(fā)力，共同營造良好的人才成長氛圍。把條條框框減下來、把待遇前景提上去，讓干事者在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、回報上有獲得感，才能讓他們真正沉浸到工作中去，把精力用到工作上去，也唯有如此，才能培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍。
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