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任何一個(gè)單位，只要還沒全然放棄自己的發(fā)展，總會(huì)在管理上做些改革。這些改革，或大或小，或新潮或傳統(tǒng)，或大張旗鼓或悄無聲息……不過，其結(jié)果是卓有成效還是收效甚微，抑或白白勞民傷財(cái)，并不主要取決于這些，而取決于改革的初衷及與之相應(yīng)的主要做法。說得直白些，即改革是否為一種形式主義。
管理改革中有很多形式主義。有些原本就是為了改革而改革，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，并非想解決什么實(shí)際問題。有些改革，舉措與實(shí)際脫節(jié)，不適用，或過于繁雜，實(shí)施起來太耗費(fèi)時(shí)間和精力。也有些改革，提了目標(biāo)要求，沒有配套考核和獎(jiǎng)罰措施，腳不沾地，用不了多久，便偃旗息鼓了。
無論起初便注定是形式主義，還是逐漸演變成形式主義、被迫淪為形式主義，結(jié)果都是形式主義，徒勞不說，還會(huì)引起職工反感，產(chǎn)生負(fù)面影響。因而，這樣的管理改革，是我們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)極力避免的。如何避免呢？筆者有一些個(gè)人看法。
首先，管理改革應(yīng)有明確的目的，即明確解決什么問題。若只是因?yàn)楹芫脹]有改革了，或工作業(yè)績上需要一點(diǎn)創(chuàng)新，便漫無目的地去做，那就是典型的形式主義，自然只有虛功不見實(shí)效。
因而，無論大小，一項(xiàng)改革總要先有明確的目標(biāo)。當(dāng)然，僅明確要解決什么問題也不夠，還要正確評(píng)估造成這個(gè)問題的內(nèi)部因素和外部因素各有多少，內(nèi)部發(fā)力能多大程度上將其解決，管理改革的阻力有多大。最主要的是管理者內(nèi)心應(yīng)明確，是否真心想解決這個(gè)問題，有沒有決心堅(jiān)持到底，能否承擔(dān)有可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。如果不是出于真心，沒有決心，不敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，或者問題主要取決于外部因素，與其主導(dǎo)一場擺擺樣子、不求收效、最終不了了之的改革，不如把這個(gè)精力放在其他地方。
其次，管理的要義在于簡單有效。很多管理者在改革或創(chuàng)新時(shí)，都會(huì)追求“新”，新概念、新理論、新提法、新舉措，或執(zhí)著于“全”，有一套完整的理論及與之相應(yīng)的做法，總結(jié)或匯報(bào)起來成體系、“高大上”。這些都是非常值得警惕的，循著這樣的思路進(jìn)行改革，很可能會(huì)背離初衷，演變成一種形式主義。
實(shí)際上，在管理工作中，解決問題最需要的是適用的辦法。這個(gè)適用的辦法，最好簡單直接、一針見血。首創(chuàng)的新辦法固然好，別人驗(yàn)證過多次的老辦法也未嘗不可。套路清晰、姿勢(shì)優(yōu)雅當(dāng)然很完美，若幾下“狗刨”就能上岸脫險(xiǎn)，也沒必要非學(xué)蝶泳蛙泳自由泳。而且任何改革都要考慮到成本，有些管理措施周密完備，甚至滴水不漏，但如果實(shí)施起來過于繁雜，成本過高，得不償失，絕非實(shí)招高招。解決管理上的問題，和解決其他問題一樣，必須權(quán)衡利弊得失，所謂最適用的辦法，就是綜合考量，最具有可操作性和經(jīng)濟(jì)性的。
再其次，好的管理制度也包含相應(yīng)的考核機(jī)制。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，管理就是做出相應(yīng)的制度安排，以刺激個(gè)人在追其自身利益的同時(shí)，將集體利益最大化。新的考核機(jī)制是利益調(diào)整、資源重配的指揮棒，必然要沖擊舊有利益格局，這也是改革要承擔(dān)的主要風(fēng)險(xiǎn)所在。有些改革，為了逃避風(fēng)險(xiǎn)，恰恰缺失考核項(xiàng)，或者不敢一以貫之嚴(yán)格考核。
一項(xiàng)管理改革能否讓職工自覺執(zhí)行，能否持續(xù)發(fā)揮作用，并不取決于是否大張旗鼓地宣傳、發(fā)動(dòng)，更大程度上取決于考核能否跟上。如果考核缺位、松弛，那用不了多久，改革便會(huì)廢弛，淪為一種擺擺樣子的形式了。
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